SimRa Consulting Eastern Europe

Кариерната промяна е непрекъснат процес, в който професионалистите се реализират на работното си място или сменят работодателя си, за да постигнат максимално професионалните си цели. Когато Ви напускат служители без значение от позицията, която заемат, е добре като работодател да сте подготвени. За целта е необходимо да разполагате с подходящ инструмент за анализ и обратна връзка. Изходящите интервюта са предназначени за доброволно напускащите работодателя си. Те се провеждат след съгласие между представител Човешки ресурси и напускащия служител. Каква обратна информация можете да получите от изходящо интервю? • ако желаете да съберете информация за работните условия и възможностите за подобряването им; • ако желаете да прецизирате работни процеси; • ако желаете да подобрите управлението на екипите си; • виждайки другата гледна точка, можете да получите още добри идеи за развитието на бизнеса си; • в случай, че имате подозрение за нарушение правата на личността За да не бъде оставено в

Важно е първото впечатление, което оставяте пред интервюиращия ви. С първото влизане в помещението е важно да изглеждате добре, да не сте облечени в крещящи цветове и да се усмихвате. Започнете да говорите на по-неутрална тема като времето например. След това се представете най-общо кой сте, какво ви води на това място, разкажете мотивирано какво ви е накарало да подадете документите си за тази позиция. По време на интервюто ще ви бъдат задавани най-различни допълнителни въпроси, възможно е да ви дадат и психологически тестове. По-надолу ще прочетете някои от най-задаваните въпроси и примери за това как трябва да отговорите: • Защо искате да напуснете работата си? Не казвайте, че не понасяте шефа си или че имате конфликт с него! Разкажете за своите професионали намерения и за това, че желаете да работите за тази компания, която ще допринесе за вашето развитие. • Вие сте прекалено квалифициран за тази длъжност! Опонирайте с това, че сте човек, който няма нужда от въвеждане в работата, з

Оптимизацията на подбора на персонал (Recruitment Process Optimization) е част от управлението на бизнес процесите (Business Process Optimization) . Тази услуга е насочена към различни по вид и големина бизнес организации. Тя подпомага по-ефективно възвръщаемостта на инвестициите и намалява бюрокрацията. Предимствата й са по-голяма гъвкавост на дейността на организацията и по-висока конкурентноспособност. Това от своя страна води до нейния по-бърз растеж. Не на последно място е възможността за ускоряване на бизнес процесите в компанията, особено ако услугите на последната са насочени към крайни потребители. По същността си оптимизацията на подбора на персонал представлява доставка по отдаване на работна сила от една на друга компания. Всички административни ангажименти, свързани с човешките ресурси, също са изнесени. Тази услуга подпомага дейности, извършващи се от високо профилирани специалисти, които се намират трудно на пазара, и са високо платени. Със схема за временна заетост ком

Когато управлявате екип, никога не подценявайте силата на позитивната оценка. Тя може да бъде мощен стимулатор за мотивацията на вашите служители. Винаги давайте навременна позитивна оценка, когато някой от екипа ви е свършил качествена и навременна работа. Ако се чудите как точно и в кой момент да дадете положителна оценка, ето няколко насоки: На момента – позитивната оценка е прекалено важна, за да отлагате момента. Кажете нещо добро веднага. Публично – докато негативната оценка е редно да бъде дадена на четири очи, позитивната трябва да е публична. Направете я пред целия екип. Тя е стимул и за всички останали ваши сътрудници. Бъдете конкретни – не казвайте просто „браво”, а бъдете по-конкретни. Ако ваш служител е направил подобрение на работния процес или е обслужил клиенти по професионален начин и те са останали доволни, кажете кое точно е постижението му. Повторете задоволството си от свършената работа и на общи събирания на компанията, в която работите. Не използвайте суперлат

Какво се случва с човешкия капитал по време на криза? Свиват се бюджети, съкращават се сътрудници, затварят се цели производства, фалират фирми.... Защо е важно да анализираме ситуацията? Защо е важно да вземем жизненоважни решения за съществуването на бизнеса си? Защо трябва по време на криза да направим оценка на служителите си? Когато се задават трудни времена и сме притиснати от неизбежността, е добре да преосмислим стратегиите си за справяне със ситуацията. Масовата реакция е да се съкратят бюджетите по обучение и развитие на персонала. Да се намали работното време, да се съкратят хора. Това обаче не е изход от ситуацията, а бумеранг, който ще се завърне с пълна сила върху мениджърите, и то с отрицателен заряд. Доскоро в България се говореше за липсата на квалифицирани кадри. След началото на кризата всички започнаха да се самоуспокояват, че сега на пазара ще излязат качествените хора. На практика се оказа, че това не е вярно. Защото не може да има качествени хора, ако преди това

Допреди няколко десетилетия, когато нямаше ИНТЕРНЕТ портали за работа, всички обяви се публикуваха във вестниците. Тогава въпросът беше как да се открои обявата за работа и едно от решенията бе тя да се публикува цветна. Комуникацията и връзките с обществеността са важна част от създаването на имидж на добър и желан работодател. Човешките ресурси са важна част от имиджа на всяка фирма и затова работодателите гледат прагматично на публичната си визия. Така те по-лесно привличат и задържат талантите. В днешни дни първото и най-важно условие, за да се проведе една добра кампания по подбор, е да се създаде комуникация, основана на истинността. Добре е да не се дават напразни обещания на кандидатите. Компанията трябва да извлече най-доброто от своите ценности, култура и визия. Добре е в обявата за работа да се включи информация за корпоративната структура, за да знае бъдещия служител къде е неговото място и кой е неговия пряк ръководител. Това има значение за бъдещата удовлетвореност от ра

Онлайн подбор на кадри, ИНТЕРНЕТ подбор или още е-подбор е термин при използването на ИНТЕРНЕТ за селекция, назначаване и задържане на таланти. Това включва и оценка и напасване на профилите на кандидатите като умения и квалификация спрямо изискванията на длъжността. Как най-ефективно може да се използва глобалната мрежа в съчетание с маркетинга за целите на онлайн подбора: ОБЯВА ЗА РАБОТА. Когато публикувате обява за работа има няколко важни момента, които не трябва да се пропускат: Максимум видимост: Важно е да имате развита медия и комуникационна стратегия, за да изпратите правилното послание до колкото се може повече квалифицирани кадри. Липсата на кадри кара работодателите да измислят маркетинг-ориентирани послания, които да продават тяхната „работодателска марка” на кандидатите. Къде една обява за работа има най-голяма видимост? Корпоративен уеб сайт: Това е първата точка на контакт, и то в частта свободни позиции/кариери, с потенциалните кандидати за работа. Когато бъдещ Ваш