ИНТЕРНЕТ МАРКЕТИНГ В ПОМОЩ НА ОНЛАЙН ПОДБОРА
Онлайн подбор на кадри, ИНТЕРНЕТ подбор или още е-подбор е термин при използването на ИНТЕРНЕТ за селекция, назначаване и задържане на таланти. Това включва и оценка и напасване на профилите на кандидатите като умения и квалификация спрямо изискванията на длъжността.
Как най-ефективно може да се използва глобалната мрежа в съчетание с маркетинга за целите на онлайн подбора:
ОБЯВА ЗА РАБОТА. Когато публикувате обява за работа има няколко важни момента, които не трябва да се пропускат:
Максимум видимост: Важно е да имате развита медия и комуникационна стратегия, за да изпратите правилното послание до колкото се може повече квалифицирани кадри. Липсата на кадри кара работодателите да измислят маркетинг-ориентирани послания, които да продават тяхната „работодателска марка” на кандидатите.
Къде една обява за работа има най-голяма видимост?
Корпоративен уеб сайт: Това е първата точка на контакт, и то в частта свободни позиции/кариери, с потенциалните кандидати за работа. Когато бъдещ Ваш служител си създава мнение за компанията Ви, най-важно е първото впечатление. Какво послание изпраща към кандидатите уеб сайта Ви?
Анализ и стратегия за привличане на кандидати: 1. сравнителна оценка на Вашия сайт с „най-добрите практики” при сайтове за е-подбор; 2. оценка на откриваемостта на сайта, когато се изпозват „търсачки” за намирането му; 3. публикуване на сайта в директории, където той не е фигурирал досега.
Job boards: Специализирани трудови борси, в които се публикуват обяви за работа от различни компании. Те могат да са комбинация и с издания, които имат ИНТЕРНЕТ вариант. Важно е да се подбере правилното място, тъй като част от тези бордове таргетират определена група потребители спрямо техните професионални интереси. В тях обявите често препращат към фирмения уеб сайт на компанията, където кандидатите намират и по-подробна информация. Има също и възможност за публикуване на фирмено лого или рекламен банер на компанията-работодател.
Web 2.0: Може би вече сте чували за този термин, но как той може да се използва при е-подбора? Web 2.0 представляват втората генерация ИНТЕРНЕТ базирани услуги. Това са сайтове, които са по-динамични и позволяват на хората да споделят информация, да създават съдържание в мрежата за тях самите, да участват онлайн в дискусии. Примери за социални и професионални мрежи са: Facebook, LinkedIn, ZoomInfo и други. Други, в които може да се споделят видео реклами, информация във вид на клипчета са: YouTube, Yahoo!Video и FlickR.
Блоговете също са пример за Web 2.0 приложения, в които личности и компании могат да публикуват техни новини, гледни точки, информация и да позволяват на посетителите да вземат участие в разговор, като дават коментари.
Изборът на вид приложение зависи от типа и големината на компанията, в зависимост от необходимостта й от кадри. Едно от основните предимства на използването този начин и публикуването на обяви там е, че съобщението се насочва към определен тип търсачи на работа и достига хората, които не биха използвали традиционния тип средства за информация.
Рекламни банери: Това е един много творчески подход, който все по-често се използва за привличане на таланти. Той представлява едновременно и реклама за компанията-работодател. Банерите могат да се поставят навсякъде спрямо аудиторията на различните сайтове. Набиват се на очи заради своята цветност, тъй като не са статични и заради посланието, което изпращат. Обикновено те интригуват с нещо специфично и препращат към сайта на компанията, която търси служители с определен опит и за конкретна позиция.
Google AdWords: Тази платена услуга на Google е едно добро решение за тези, които имат нужда от много служители едновременно в определени браншове, където текучеството е по-голямо или се развива специфична производствена дейност. Обявите се появяват на определени места по предварително зададени критерии от страна на ползувателя на услугата.
Кой от всички варианти или комбинация от няколко от тях да се използват? Това зависи не само от познанията и уменията на екипа, който се занимава с подбора на кадри, но и от бюджета на компанията. Понякога е по-ефективно да публикувате банер, вместо да давате пари на посредническа агенция.
Разбираемост и достъпност: Ако онлайн кандидатстването е прекалено усложнено или трудно се достига до обявата за работа, ако тя е неразбираема и с много допълнителни изисквания, кандидатите се демотивират. Което означава, че процесът трябва да е лесен и опростен, за да се максимизират инвестициите в е-подбора.
Перспективност: Когато предлагате работа, продавайте възможностите за кариера и добро отношение, а не добро заплащане! Разбира се бонусите като мобилен пакет (телефон, компютър, кола), допълнително здравно осигуряване, обучение, спортни дейности, са добра опция, но не са достатъчни. Служителите – сегашни и бъдещи имат нужда да бъдат позитивно оценени. Те искат да знаят, че трудът им е оценен по достойнство и че ползата, и перспективата от техните усилия е бъдещо кариерно развитие.
ОНЛАЙН ТЕСТУВАНЕ. На пазара съществуват много и различни издатели на тестови методики, които се попълват в реално време през мрежата от всички точки на света. Кое е най-важното при използването им: спестяват време и усилия при селекцията и оценката и от двете страни – работодател и кандидат; класират най-добрите профили като процент на съвместимост към изискванията на длъжността; дават информация за последващо интервю и посочват начина за успешна комуникация с конкретния кандидат. Информацията, която тези методики дават (освен че е изключително интересна както за мениджърите ЧР, така и за кандидатите) е полезна, когато има сравнителна база и представителни извадки за определена работна популация в региона, в който компаниите извършват дейността си. Докладите от изследванията могат да бъдат ко-брандирани с марката на работодателя.
УПРАВЛЕНИЕ НА КАНДИДАТИТЕ. Преобладаващата част от кандидатстващите за работа споделят, че имат положително мнение за компаниите, които подават обратна информация. На всеки етап от процеса на онлайн подбора трябва да има връзка с кандидатите. Това най-лесно се постига със специализиран софтуер за подбор, който генерира автоматични съобщения. Все повече и повече компании се провалят в този процес на комуникация, въпреки че той не отнема много време. А това е важен начин за спечелване на сърцата на талантите в краткосрочен и дългосрочен план.
Източници:
CIPD
monster.com
Как най-ефективно може да се използва глобалната мрежа в съчетание с маркетинга за целите на онлайн подбора:
ОБЯВА ЗА РАБОТА. Когато публикувате обява за работа има няколко важни момента, които не трябва да се пропускат:
Максимум видимост: Важно е да имате развита медия и комуникационна стратегия, за да изпратите правилното послание до колкото се може повече квалифицирани кадри. Липсата на кадри кара работодателите да измислят маркетинг-ориентирани послания, които да продават тяхната „работодателска марка” на кандидатите.
Къде една обява за работа има най-голяма видимост?
Корпоративен уеб сайт: Това е първата точка на контакт, и то в частта свободни позиции/кариери, с потенциалните кандидати за работа. Когато бъдещ Ваш служител си създава мнение за компанията Ви, най-важно е първото впечатление. Какво послание изпраща към кандидатите уеб сайта Ви?
Анализ и стратегия за привличане на кандидати: 1. сравнителна оценка на Вашия сайт с „най-добрите практики” при сайтове за е-подбор; 2. оценка на откриваемостта на сайта, когато се изпозват „търсачки” за намирането му; 3. публикуване на сайта в директории, където той не е фигурирал досега.
Job boards: Специализирани трудови борси, в които се публикуват обяви за работа от различни компании. Те могат да са комбинация и с издания, които имат ИНТЕРНЕТ вариант. Важно е да се подбере правилното място, тъй като част от тези бордове таргетират определена група потребители спрямо техните професионални интереси. В тях обявите често препращат към фирмения уеб сайт на компанията, където кандидатите намират и по-подробна информация. Има също и възможност за публикуване на фирмено лого или рекламен банер на компанията-работодател.
Web 2.0: Може би вече сте чували за този термин, но как той може да се използва при е-подбора? Web 2.0 представляват втората генерация ИНТЕРНЕТ базирани услуги. Това са сайтове, които са по-динамични и позволяват на хората да споделят информация, да създават съдържание в мрежата за тях самите, да участват онлайн в дискусии. Примери за социални и професионални мрежи са: Facebook, LinkedIn, ZoomInfo и други. Други, в които може да се споделят видео реклами, информация във вид на клипчета са: YouTube, Yahoo!Video и FlickR.
Блоговете също са пример за Web 2.0 приложения, в които личности и компании могат да публикуват техни новини, гледни точки, информация и да позволяват на посетителите да вземат участие в разговор, като дават коментари.
Изборът на вид приложение зависи от типа и големината на компанията, в зависимост от необходимостта й от кадри. Едно от основните предимства на използването този начин и публикуването на обяви там е, че съобщението се насочва към определен тип търсачи на работа и достига хората, които не биха използвали традиционния тип средства за информация.
Рекламни банери: Това е един много творчески подход, който все по-често се използва за привличане на таланти. Той представлява едновременно и реклама за компанията-работодател. Банерите могат да се поставят навсякъде спрямо аудиторията на различните сайтове. Набиват се на очи заради своята цветност, тъй като не са статични и заради посланието, което изпращат. Обикновено те интригуват с нещо специфично и препращат към сайта на компанията, която търси служители с определен опит и за конкретна позиция.
Google AdWords: Тази платена услуга на Google е едно добро решение за тези, които имат нужда от много служители едновременно в определени браншове, където текучеството е по-голямо или се развива специфична производствена дейност. Обявите се появяват на определени места по предварително зададени критерии от страна на ползувателя на услугата.
Кой от всички варианти или комбинация от няколко от тях да се използват? Това зависи не само от познанията и уменията на екипа, който се занимава с подбора на кадри, но и от бюджета на компанията. Понякога е по-ефективно да публикувате банер, вместо да давате пари на посредническа агенция.
Разбираемост и достъпност: Ако онлайн кандидатстването е прекалено усложнено или трудно се достига до обявата за работа, ако тя е неразбираема и с много допълнителни изисквания, кандидатите се демотивират. Което означава, че процесът трябва да е лесен и опростен, за да се максимизират инвестициите в е-подбора.
Перспективност: Когато предлагате работа, продавайте възможностите за кариера и добро отношение, а не добро заплащане! Разбира се бонусите като мобилен пакет (телефон, компютър, кола), допълнително здравно осигуряване, обучение, спортни дейности, са добра опция, но не са достатъчни. Служителите – сегашни и бъдещи имат нужда да бъдат позитивно оценени. Те искат да знаят, че трудът им е оценен по достойнство и че ползата, и перспективата от техните усилия е бъдещо кариерно развитие.
ОНЛАЙН ТЕСТУВАНЕ. На пазара съществуват много и различни издатели на тестови методики, които се попълват в реално време през мрежата от всички точки на света. Кое е най-важното при използването им: спестяват време и усилия при селекцията и оценката и от двете страни – работодател и кандидат; класират най-добрите профили като процент на съвместимост към изискванията на длъжността; дават информация за последващо интервю и посочват начина за успешна комуникация с конкретния кандидат. Информацията, която тези методики дават (освен че е изключително интересна както за мениджърите ЧР, така и за кандидатите) е полезна, когато има сравнителна база и представителни извадки за определена работна популация в региона, в който компаниите извършват дейността си. Докладите от изследванията могат да бъдат ко-брандирани с марката на работодателя.
УПРАВЛЕНИЕ НА КАНДИДАТИТЕ. Преобладаващата част от кандидатстващите за работа споделят, че имат положително мнение за компаниите, които подават обратна информация. На всеки етап от процеса на онлайн подбора трябва да има връзка с кандидатите. Това най-лесно се постига със специализиран софтуер за подбор, който генерира автоматични съобщения. Все повече и повече компании се провалят в този процес на комуникация, въпреки че той не отнема много време. А това е важен начин за спечелване на сърцата на талантите в краткосрочен и дългосрочен план.
Източници:
CIPD
monster.com
Коментари