SimRa Consulting Eastern Europe

Отскоро се заговори в професионалните среди на специалистите човешки ресури не просто за профил на кандидат за работа, а за личен бранд и изградено портфолио на кандидат за работа.  Какво всъщност стои зад този термин?  Всеки, който кандидатства за работа, трябва да умее да се отличи от останалите кандидатури с професионално изготвена автобиография на роден и/или чужд език, запомнящо се мотивационно писмо, отлично представяне на първо интервю за работа. На пръв поглед това е достатъчно.  Но с развитие на обществото и възникването социалните мрежи в интернет със специфичният начин, по който те „разказват“ за работната история на всеки един от нас, стана важно и по какъв начин кандидатите се отличават с проектите си, референциите си и амбициите си пред по-голяма аудитория от контакти.  Защо големите компании търсят таланти с профили, които стоят по-добре на фона на всички останали, по отношение на работни позиции, работни проекти, референции?  Най-логичният отговор е, че все пак това е и

Предприятие Х има 200 работника, които оперират на поточна линия за производство. Една седмица след обявяване на извънредно положение във връзка с настъпила пандемична криза, на преприятието му се налага да съкрати наполовина производствените мощности, тъй като започват откази от поръчки на контрагенти. С намаляване наполовина на производството, неизбежно идва момент, в който частично или изцяло следва да бъдат освободени квалифицирани работници. Пред работодателят стои дилемата да освободи 50% от наличния персонал сега, за да запази конкурентноспособността си на по-късен етап или да съкрати изцяло производството, за да не търпи повече загуби. Целта на последното е предприятието да излезе по-успешно и по-конкурентно, и когато кризата отмине, с така спестения финансов ресурс да рестартира успешно дейността си. Държавата, от друга страна, предлага на работодателя следните възможности: ü да не съкращава служителите си в момента, като му предлага схемата 60/40, където 40% от брутното ме

Управлението на таланти е процеса на създаване и интегриране на нови служители, инвестиция в и задържане на настоящи служители, и стимулиране на изключително способни професионалисти да работят за Вашата компания. Процесът на управление на таланти е познат още като „Война за таланти”. Работодателите, които са фокусирани върху управление на своите таланти, статегически обмислят как да намират, задържат, развиват и промотират служителите си във фирмената структура. Когато е имплементирана система за управление на талантите, ползите от нея се изразяват в: • добър годишен приход; • удовлетвореност на клиентите; • по-високо качество; • по-висока продуктивност; • конкуренти цени; • по-малко време за изпълнение; • по-голям пазарен дял. Компаниите, които желаят да се фокусират върху управлението на талантите, трябва да създадат и план, който да включва следните компоненти: • търсене, интригуване и наемане на квалифицирани кандидати, които имат конкурентен профил; • дефиниране и управление на к