ОЦЕНКА ПО ВРЕМЕ НА КРИЗА
Какво се случва с човешкия капитал по време на криза? Свиват се бюджети, съкращават се сътрудници, затварят се цели производства, фалират фирми....
Защо е важно да анализираме ситуацията? Защо е важно да вземем жизненоважни решения за съществуването на бизнеса си? Защо трябва по време на криза да направим оценка на служителите си?
Когато се задават трудни времена и сме притиснати от неизбежността, е добре да преосмислим стратегиите си за справяне със ситуацията. Масовата реакция е да се съкратят бюджетите по обучение и развитие на персонала. Да се намали работното време, да се съкратят хора. Това обаче не е изход от ситуацията, а бумеранг, който ще се завърне с пълна сила върху мениджърите, и то с отрицателен заряд.
Доскоро в България се говореше за липсата на квалифицирани кадри. След началото на кризата всички започнаха да се самоуспокояват, че сега на пазара ще излязат качествените хора. На практика се оказа, че това не е вярно. Защото не може да има качествени хора, ако преди това никой не е инвестирал в тях. А ако има такива, би било гибелно за един бизнес да се лиши от най-способните и креативни свои служители. Тъй като те ще изведат кораба на безопасно място в бурята.
Защо да се прави оценка на човешкия капитал преди да се решим на крайната стъпка – неговото освобождаване? Да определим отдадеността на служителите си е важно, тъй като лоялността и бъдещите намерения на сътрудниците ни са важна част от бизнеса, който управляваме.
Има три типа отдаденост на служителите – нормативна, дългосрочна и афективна. Какво означават те?
Нормативната отдаденост се свързва със задължение към организацията. В организации с висока нормативна отдаденост служителите чувстват липсата на избор или са притиснати от неизбежността на оставането си в нея.
Дългосрочната отдаденост е чувството, че служителите трябва да останат, тъй като в противен случай оцеляването ще е трудно. Това е видът отдаденост, за който трябва да се тревожат работодателите в настоящата кризисна ситуация. Служителите остават заради сигурността и тъй като нямат друг избор в момента. Но ако нещо по-добро се появи на пътя, те ще са готови да го вземат. Без оценка на тази отдаденост организациите с висока такава ще се окажат с много голямо текучество на персонал след 1 или 2 години. Това от своя страна ще задържи нивото високо и в дългосрочен план.
Афективната отдаденост е най-силната и определено най-желаната от всички. Тя е еквивалентна на емоционалната привързаност към организацията. Когато афективната отдаденост е висока, това означава, че служителите са ангажирани емоционално и че приемат работата си като част от собствената си идентичност. Такива сътрудници често чувстват възходите и спадовете на организацията си като свои собствени. Те са по-малко склонни да напускат заради по-добра възможност.
И така, докато бизнесът продължава да понася ударите на променящата се икономика, нуждата от свиване на бюджетите продължава. Което означава – да правим повече неща с по-малко ресурси. Но сега повече от всичко е нужно да се уверим, че нашият екип ще успее да изтегли лодката на сигурен бряг, заради отдадеността си на организацията и на професията си.
Защо е важно да анализираме ситуацията? Защо е важно да вземем жизненоважни решения за съществуването на бизнеса си? Защо трябва по време на криза да направим оценка на служителите си?
Когато се задават трудни времена и сме притиснати от неизбежността, е добре да преосмислим стратегиите си за справяне със ситуацията. Масовата реакция е да се съкратят бюджетите по обучение и развитие на персонала. Да се намали работното време, да се съкратят хора. Това обаче не е изход от ситуацията, а бумеранг, който ще се завърне с пълна сила върху мениджърите, и то с отрицателен заряд.
Доскоро в България се говореше за липсата на квалифицирани кадри. След началото на кризата всички започнаха да се самоуспокояват, че сега на пазара ще излязат качествените хора. На практика се оказа, че това не е вярно. Защото не може да има качествени хора, ако преди това никой не е инвестирал в тях. А ако има такива, би било гибелно за един бизнес да се лиши от най-способните и креативни свои служители. Тъй като те ще изведат кораба на безопасно място в бурята.
Защо да се прави оценка на човешкия капитал преди да се решим на крайната стъпка – неговото освобождаване? Да определим отдадеността на служителите си е важно, тъй като лоялността и бъдещите намерения на сътрудниците ни са важна част от бизнеса, който управляваме.
Има три типа отдаденост на служителите – нормативна, дългосрочна и афективна. Какво означават те?
Нормативната отдаденост се свързва със задължение към организацията. В организации с висока нормативна отдаденост служителите чувстват липсата на избор или са притиснати от неизбежността на оставането си в нея.
Дългосрочната отдаденост е чувството, че служителите трябва да останат, тъй като в противен случай оцеляването ще е трудно. Това е видът отдаденост, за който трябва да се тревожат работодателите в настоящата кризисна ситуация. Служителите остават заради сигурността и тъй като нямат друг избор в момента. Но ако нещо по-добро се появи на пътя, те ще са готови да го вземат. Без оценка на тази отдаденост организациите с висока такава ще се окажат с много голямо текучество на персонал след 1 или 2 години. Това от своя страна ще задържи нивото високо и в дългосрочен план.
Афективната отдаденост е най-силната и определено най-желаната от всички. Тя е еквивалентна на емоционалната привързаност към организацията. Когато афективната отдаденост е висока, това означава, че служителите са ангажирани емоционално и че приемат работата си като част от собствената си идентичност. Такива сътрудници често чувстват възходите и спадовете на организацията си като свои собствени. Те са по-малко склонни да напускат заради по-добра възможност.
И така, докато бизнесът продължава да понася ударите на променящата се икономика, нуждата от свиване на бюджетите продължава. Което означава – да правим повече неща с по-малко ресурси. Но сега повече от всичко е нужно да се уверим, че нашият екип ще успее да изтегли лодката на сигурен бряг, заради отдадеността си на организацията и на професията си.
Коментари