ДА СИ НАМЕРИМ РАБОТА ПО ВРЕМЕ НА КРИЗА ИЛИ ДА НАМЕРИМ ДОБРИ СЛУЖИТЕЛИ?
Напоследък много консултанти съветват кандидати за работа как да създадат атрактивно портфолио, за да успеят на пазара на труда. Важно е да имате добра автобиография и мотивационно писмо. Да знаете как да се държите по време на интервю. Трябва и да знаете как да увеличите шансовете си за работа като кандидатствате по обяви за работа, активирате лични контакти, общувате по много и различни поводи с различни хора на живо и онлайн.
Никъде не видях обаче съвет за компаниите, които използват този момент, за да попълнят редиците си с талантливи служители. Общоизвестен факт е, че подборът на персонал е като продажбите. И че трябва не само кандидатът, но и компанията да се лансира добре на пазара на труда. Което преведено на по-прост език означава, че постулатите, които важат за едната страна, важат и за другата.
Не е достатъчно просто да публикувате обява, че търсите хора. Тя ще има ефект, но само до някаква степен. Добре е да разширите каналите си на търсене на таланти. Да използвате специалистите от компаниите за подбор и хедхънтинг, да сте активни и като онлайн присъствие. Друго важно условие е да имате добре обучени специалисти за провеждане на интервютата с кандидатите за работа. Когато един високо мотивиран кандидат се сблъска с неумението за комуникация на бъдещия си мениджър, той е по-склонен да се откаже от предлаганата позиция. А това е загуба на време и за двете страни.
За да се срещнат интересите и на двете страни и да се стигне до „сключване на сделка” е нужно да бъдете взаимно атрактивни. И тъй като в момента компаниите имат уникален шанс за преструктуриране, е добре да преосмислят стратегията си за следващите няколко години. В нея естествено е редно да бъде включен и човешкия капитал. Ако прецените, че не за всичко имате необходими специалисти или нужно време, не се колебайте да направите разход за външни консултанти. Умело премереният риск и разходи, които са насочени към конкретна цел – това е начин да отстоите и пазарни позиции в бъдеще.
Никъде не видях обаче съвет за компаниите, които използват този момент, за да попълнят редиците си с талантливи служители. Общоизвестен факт е, че подборът на персонал е като продажбите. И че трябва не само кандидатът, но и компанията да се лансира добре на пазара на труда. Което преведено на по-прост език означава, че постулатите, които важат за едната страна, важат и за другата.
Не е достатъчно просто да публикувате обява, че търсите хора. Тя ще има ефект, но само до някаква степен. Добре е да разширите каналите си на търсене на таланти. Да използвате специалистите от компаниите за подбор и хедхънтинг, да сте активни и като онлайн присъствие. Друго важно условие е да имате добре обучени специалисти за провеждане на интервютата с кандидатите за работа. Когато един високо мотивиран кандидат се сблъска с неумението за комуникация на бъдещия си мениджър, той е по-склонен да се откаже от предлаганата позиция. А това е загуба на време и за двете страни.
За да се срещнат интересите и на двете страни и да се стигне до „сключване на сделка” е нужно да бъдете взаимно атрактивни. И тъй като в момента компаниите имат уникален шанс за преструктуриране, е добре да преосмислят стратегията си за следващите няколко години. В нея естествено е редно да бъде включен и човешкия капитал. Ако прецените, че не за всичко имате необходими специалисти или нужно време, не се колебайте да направите разход за външни консултанти. Умело премереният риск и разходи, които са насочени към конкретна цел – това е начин да отстоите и пазарни позиции в бъдеще.
Коментари